採用活動をする上で、求職者の気持ちをしっかり汲み取ることはとても大切です。
「求職者の立場に立ち、何を求めているのかを理解することが大事」とよく言われますが、では具体的にどうすればよいのでしょうか？
多くの企業は、福利厚生や給与を充実させることで求職者の満足度を高めようとします。
もちろん、これらは働く上でのモチベーションになりますが、それだけで本当に求職者の気持ちを汲み取ったと言えるのでしょうか？
結論から言うと、「福利厚生だけでは不十分」です。
求職者にとっては、企業文化や採用プロセス、心理的安全性のほうが、長期的な満足度や定着につながる要素になります。
では、具体的にどうすればいいのかを見ていきましょう。
福利厚生だけでは求職者の気持ちは掴めない
福利厚生が充実していると、「この会社は働きやすそう」と思ってもらいやすいです。
しかし、それだけでは本当に求職者のニーズに応えられているとは限りません。
たとえば、どんなに豪華なオフィスがあっても、人間関係が悪かったり、意見が言いづらい雰囲気があったりすると、結局すぐに辞めてしまうかもしれません。
大切なのは、「働く環境が整っているかどうか」です。
その環境をつくる要素として、企業文化、採用プロセス、心理的安全性が欠かせません。
企業文化の影響は想像以上に大きい
求職者は、給与や福利厚生だけでなく、「どんな人と、どんな雰囲気の中で働くのか」を重視しています。
実際、企業文化が合わずに早期退職してしまう人は少なくありません。
たとえば、以下のような企業文化を持つ会社は、求職者にとって魅力的に映ります。
✅ オープンなコミュニケーションができる → 社員同士が気軽に相談できる環境がある。
✅ フィードバックがしっかりある → 上司や同僚から建設的なフィードバックがあり、成長をサポートしてもらえる。
✅ 多様性が尊重されている → さまざまなバックグラウンドの人が活躍できる環境がある。
「この会社なら安心して働ける」と思ってもらうためには、こうした文化の醸成が欠かせません。
採用プロセスも求職者目線で見直す
採用プロセスの中で、求職者の気持ちを汲み取る工夫も大切です。
たとえば、以下のような取り組みが有効です。
✅ 面接を単なる選考ではなく、キャリア相談の場にする → 「会社が求職者を選ぶ場」ではなく、「求職者が会社を知る場」として設計する。
✅ 内定者フォローを丁寧に行う → 内定後の不安を取り除くために、メンター制度を設けたり、定期的に連絡を取る。
✅ 選考中のフィードバックをしっかり伝える → 不合格の場合でも、なぜ選考に至らなかったのかを伝えることで、企業への印象を良くする。
選考の過程で「この会社は自分を大切にしてくれている」と感じてもらえれば、入社意欲が高まり、良い関係を築くことができます。
心理的安全性がある職場は、採用力も強い
最後に、心理的安全性も重要なポイントです。
心理的安全性とは、「この職場では自分の意見を自由に言える」「失敗しても責められない」と感じられる環境のこと。
Googleの研究でも、心理的安全性の高いチームほどパフォーマンスが高いという結果が出ています。
求職者は、どんなに給与や福利厚生が良くても、職場の人間関係や雰囲気が悪ければ長く働きたいとは思いません。
では、心理的安全性を高めるためにはどうすればいいでしょうか？
✅ 定期的な1on1ミーティングを行う → 上司と部下が気軽に話せる機会を設け、不安や悩みを共有しやすくする。
✅ 意見を言いやすい環境をつくる → 上司や先輩が率先してオープンなコミュニケーションを取る。
✅ 社員同士の信頼関係を築く → チームビルディングの機会を増やし、お互いのことをよく知る場を設ける。
こうした取り組みを行うことで、求職者にとって「この会社なら安心して働けそう」と思ってもらいやすくなります。
まとめ：求職者の気持ちを汲み取るためにできること
採用戦略では、求職者の気持ちをしっかり汲み取ることが重要です。
ただし、それは福利厚生を充実させるだけでは不十分。
✅ 企業文化を整え、働きやすい環境をつくる
✅ 採用プロセスを求職者目線で見直す
✅ 心理的安全性を高め、安心して働ける環境を提供する
これらを意識することで、求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえる採用戦略を実現できます。
求職者の気持ちを汲み取る採用を目指して、ぜひ実践してみてください！
